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第574章 潜力股（第2页）

领头的袁修城手里轻轻捏着一张文件，俊俏的脸庞上，嘴一张一合，讲解得十分细致。

“为了让员工的服务意识更强，对优质客户的关注和服务更好，我们调整了内部员工可以享受折扣的比例。从下个月起，3折的名额减少到5个，5折的名额为10个，7折则增加至15个。通过这种方式得到的购物优惠，今后只会计入个人销售提成中，不再纳入综合的绩效评分体系...”

“请大家根据新规定做出相应调整，尤其是对于重要客户的关怀上。”

“此外，为了促进工作效率跟工作品质，从下个月起实施一个持续性的末位淘汰制度KPI指标，对不符合要求的员工再次进行岗位调整或降级处理，这项政策适用于所有人，包括门店经理。”

“同时，晋升机制将取消推荐方式，改由个人表现评估加上至少三年的工作年限来决定是否给予提升机会。这样的改变旨在让每个够格的人都能在全城市范围内RE专柜找到适合自己的位置......”

此话刚落，大家反应不一，一半人感到高兴，另一半则有些担忧。

烦恼的主要点在于：今后，在促销活动中，由于减少了内部人员能享受的特殊优惠名额，可能会导致一部分长期客户流失。

毕竟，更多的折扣意味着更容易实现销售目标。

哪位消费者不喜欢实惠的价格呢？

但乐观的一面是：新的升职流程取消了需要关系推荐这一环节。

要知道，在场大部分销售人员都是经验丰富的老同事，已经在公司里打拼多年。

如果不再依赖人际关系，那么就意味着，因此只要肯加油，人人都能看到职业发展的希望。

因此，对于这些员工来说，这不仅仅是一份工作，而是有了奋斗的目标。

不得不说，直接被总公司派遣过来的袁修城确实很有一套。

他在来之前，肯定对万象的分柜进行了全面的研究，并制定了具体的改革措施。

通过执行末位淘汰的KPI系统，可以有效地激发团队成员的积极性，让大家在工作中更加努力地追求成果。

在分柜里有几名特别擅长钻空子的老手，他们总是能找到偷懒的方法。

过去，导购员等级是依据季度绩效的评估结果来评定的，高级别导购拥有最高的底薪以及额外奖金百分比。

相反，初级导购不仅底薪低而且提成也少很多。

通常来说，站在柜台里的销售任务比较困难，成交几率更低，它考验的是销售人员的语言表达能力、商品专业知识及随机应变的本事。

因此，私下发展人脉成为了大家的首选。

在过去，那些精明的老油条经常利用大把的内部员工的折扣吸引顾客，以此保证自己的季评排名始终靠前。

如今，袁修城做出的重大改变，就是要把折扣产生的销售额与实际岗位业绩分开看待。

这么一做，那些习惯偷懒的工作人员就无法再投机取巧了。

为了避免沦为最后一名，每个人都会加倍学习、提升技能以达到考核标准，从而提高了整个团队的竞争意识。

曾经，许多人因为自身资历较深加上店里人手短缺，而肆意放松自我约束。

但现在，袁修城明确表示了……

他有权调动全城的柜台员工。

这其实是在提醒那些平时表现不佳的员工。

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